Intercultureel coachen: een skill en metaskill voor elke coach

Ben jij de leidinggevende van een intercultureel team? Of ben jij de HR-verantwoordelijke van een organisatie die qua aanbod en personeel voluit de kaart kiest van de superdiversiteit?

Coachen op interculturele competentie doe je liefst op een intercultureel competente manier. In dit artikel komen beide zijden van dezelfde medaille aan bod.

  1. Een eerste invalshoek is het coachen op interculturele competentie, het groeipad dat je aanbiedt aan iedereen in deze samenleving die wil bijleren op vlak van interculturele competentie. Dit is gebaseerd op een kader met 9 componenten waarop je inhoudelijk kan coachen.
  2. Een tweede invalshoek gaat over intercultureel coachen in zijn betekenis van cultuursensitief coachen. Hoe kan je met de factor ‘cultuur’ rekening houden in je coachwerk? Wat houdt ‘cultuur’ in voor je coachee en voor jezelf als coach?

Superdiversiteit als canvas voor ons coachwerk

Er zijn tweehonderd landen in de wereld, zesduizend talen en tienduizend culturen. In ons eigen land zijn Brussel, Antwerpen en Genk superdiverse steden met meer dan honderdvijftig nationaliteiten. Migratie is een grondtoon in de ons omringende veranderende samenleving. En een uitdaging. Ook in ons coachwerk is superdiversiteit meer en meer het canvas waartegen vragen van coachees zich aftekenen, een realiteit waarmee teams moeten leren omgaan. 

Superdiversiteit is een realiteit, met belangrijke gevolgen voor coaching. Enkele voorbeelden:

  • Ons huidig coachingdiscours is doordrongen van een autonomiedenken. Nochtans is dit niet voor iedereen realiteit en/of ideaal in het leven. Hoe kunnen we openstaan voor andere perspectieven? 
  • We kijken naar organisaties vanuit een dominant wit denken. Op vlak van besluitvorming is meerderheidsdemocratie schering en inslag. Deep Democracy is een andere bendering die rekening houdt met de stem van de minderheid. Kunnen we ook in ons coachen baan ruimen voor meerstemmig denken over mensen en/in organisaties?
  • Acculturatie is het proces van een balans zoeken tussen aanpassen aan de cultuur van het gastland en behoud van de eigen cultuur. Hoe gaan migranten om met acculturatie? Hoe geven zij dit proces vorm? Zien we nieuwe of andere strategieën? Veel coaches zullen zeggen dat ze deze groep nog nauwelijks bereiken, wat alvast één probleem is. Maar misschien moeten we ook een andere vraag stellen, namelijk: hoe verloopt de acculturatie van de dominante groep in deze superdiverse samenleving? Zijn de vragen die coachees ons stellen over vreemdheidservaringen, over stijgende angstgevoelens, over onhandigheid om met dagelijkse conflictstof om te gaan, misschien niet gerelateerd aan de nieuwe realiteit waar zij in leven en werken? Kunnen we hun interculturele competentie verhogen?

Coachen op interculturele competentie

Interculturele competentie heeft 9 componenten[1]. Deze 9 componenten kan je bij een coachee in beeld brengen aan de hand van een zelfevaluatieinstrument. Je kan gericht coachen op die componenten waar groei mogelijk is. 

culturele zelfkennisDe coachee heeft kennis van zijn eigen referentiekader en eigen wereldbeeld, en kan dit relateren aan andere zienswijzen.
culturele flexibiliteitDe coachee past indien nodig zijn gedrag en communicatiestijl aan in interculturele situaties, en verkent gedragsalternatieven.
culturele veerkrachtDe coachee gaat op constructieve wijze om met de moeilijkheden en de negatieve gevoelens die met interculturele ontmoetingen gepaard kunnen gaan.
culturele ontvankelijkheidDe coachee luistert naar de visie en de deskundigheid van de ander en aanvaardt tevens de relativiteit van de eigen visie en ideeën.
culturele kennisverwervingDe coachee verwerft kennis over andere culturen en wendt deze kennis in een aangepaste manier aan met respect voor de uniciteit van iedere individuele persoon.
culturele relationele competentieIn interculturele situaties bouwt de coachee een werkrelatie op met collega’s, cliënten en andere stakeholders en draagt bij aan een sfeer van vertrouwen.
culturele communicatieve competentieDe coachee onderzoekt de specifieke kenmerken van zijn eigen communicatiestijl, stuurt deze indien nodig bij en verkent de communicatiestijl van de ander.
culturele conflicthanteringDe coachee beschouwt interculturele conflicten als leerkansen en is zich bewust van de eigen conflicthanteringsstijl.
multiperspectiviteitDe coachee benadert en begrijpt een situatie, vraagstuk of probleem vanuit meerdere culturele invalshoeken.

De A+factor is de motor 

Centraal in het model van interculturele competentie staat de A+ factor. Het is dat moment van groeiende bewustwording, die aha-erlebnis die je kan ervaren in een coachinggesprek. 

Door een proces van bewustwording komt de coachee tot persoonlijke groei en kan hij/zij gerichtere keuzes maken in het leven. Via coaching kunnen we dus, naast training, advies en opleiding, ook bijdragen aan de interculturele competentie van mensen en/in organisaties. 

Kennis (Knowledge), vaardigheden (Skills) en attitudes (Attitudes) vallen onder de noemer competentie. Antropoloog Fantini voegt er nog iets aan toe, namelijk A+ of awareness als motor voor het ontwikkelen van interculturele competentie. Deze A+ kan uitgedaagd worden door de ontmoeting met de ander, met andere referentiekaders, met andere perspectieven. Deze bewustwording verloopt vaak via kleine shocks of confronterende ervaringen, waar je op reflecteert en uit leert.

Coachen op interculturele competentie: een praktijkvoorbeeld

Een teamverantwoordelijke vraagt me advies bij het coachen van een leerkracht die de visie van de organisatie niet voldoende uitdraagt in de manier waarop ze met de cursisten omgaat. Het is iemand die erg betuttelend is, teveel een éénrichtingsverkeer hanteert in het lesgeven en geen oog heeft voor de diversiteit in de groep. Volgens de teamverantwoordelijke heeft het te maken met haar Russische achtergrond. De teamverantwoordelijke heeft de leerkracht al feedback geven, maar deze ontkent alles. 

In dit voorbeeld is het belangrijk voldoende lang stil te staan bij hoe de coachee zelf de situatie ziet, waar zij bv. zelf al eens tegenaan gelopen is. Het is niet meer dan fair om ook een duidelijk kader te scheppen waarin deze feedback kan gehoord worden. Zit iemand in zijn inwerkperiode of proefperiode of is zij al een tijdje aan de slag? Is de feedback bedoeld als evalueren om te evolueren of is het een te nemen of te laten advies tot aanpassen? Hoeveel marge is er? Vervolgens ga je na of de coachee zich bewust is van wat er verwacht wordt van een lesgever in deze context. Mogelijks spelen hier cultuurverschillen in bv. de kijk op de rol van een leerkracht, maar het kunnen ook persoonlijke stijlverschillen zijn of eerdere werkervaringen. 

De sleutel in deze casus zat in de ruimte die er was in het team van leerkrachten voor diversiteit in lesgeefstijlen. Dat was iets waar de leerkracht zelf tegenaan liep. Niet zozeer in het contact met haar cursisten maar wel in het contact met haar collega’s voelde ze aan dat ze er niet bij hoorde, dat er negatief over haar werd geoordeeld. Daardoor ging ze zich terugplooien op wat ze al kende uit vroegere contexten, wat de situatie verergerde. Benoemen wat er wel goed liep, een duidelijke plaats geven aan feedback binnen de samenwerkingsrelatie en het bespreekbaar maken van eerdere werkervaringen binnen dit team, schepte de ruimte om van elkaar te leren, om nieuwe dingen uit te proberen, om tot een gezamenlijke visie op leren te komen. Een lange weg die niet alleen individuele coaching maar ook teamcoaching inhield. En die uiteindelijk ook de teamverantwoordelijke een spiegel voorhield over haar eigen, soms wel erg oordelende, blik vanuit een welbepaald perspectief.

Intercultureel coachen is ook cultuursensitief coachen

Waar coachen op interculturele competentie focust op de inhoudvan je coachproces, is het intercultureel coachen in de betekenis van cultuursensitief coachen een focus op de vorm. Het gaat over de manier waarop je coacht. In essentie gaat het over een proces waarbij je je als coach meer bewust wordt van je eigen culturele referentiekader en ‘cultuur’ kan inzetten om perspectieven in je coaching te verbreden en te verrijken.

Wat betekent ‘cultuur’?

De definitie volgens antropologen Kluckhohn en Strodtbeck: ‘Iedere culturele groep organiseert zichzelf zo dat ze zo goed mogelijk kan omgaan met haar omgeving en ze benadert universele uitdagingen op een bepaalde manier. De basisaannamen, waarden en normen zijn de collectieve antwoorden van de groep op die uitdagingen.’ Of poëtischer verwoord doorMexicaans dichter Carlos Fuentes:‘Cultuur is als een schelp waarin we kunnen horen wie we geweest zijn en beluisteren wat we kunnen worden.’

Cultuur is een omstreden begrip en mensen hanteren het erg verschillend. Cultuursensitief coachen kan dan ook verschillende ladingen dekken. Hieronder lichten we onze positie toe aan de hand van twee beelden. De ene definitie van cultuur, die een eerder statische opvatting is, als zou onze cultuur één en onveranderlijk zijn, roept het beeld op van in ijs gegoten olifantjes. Elk ijsblokje is identiek en vervangbaar door een ander. Deze opvatting van cultuur kan niet standhouden. Over Vlamingen wordt bijvoorbeeld gezegd dat zij bij het aflopen van hun wekker onmiddellijk uit bed springen. Hoewel dit soms voor de helft van de groep waar is, heb ik nooit een meer dan 50 procent waarschijnlijkheid gevonden dat dit aspect werkelijk tot ieders culturele bagage behoort. Toch staat dit zo in brochures.

Een tweede beeld schetst een meer dynamisch beeld van cultuur. Ken je de schaaltjes of kralenkettingen van opgerold papier? Wat dit beeld typeert is dat het bestaat uit zeer verschillende elementen, maar samen ontstaat er een geheel. Een geheel dat meer is dan de delen, dat onderlinge samenhang vertoont, bijvoorbeeld een kleurenpalet dat op de afzonderlijke delen niet terug te vinden is.

Welke rol speelt cultuur bij het coachen?

De 7 elementen die Rosinski noemt, worden door cultuurkenners als Hofstede, Pinto, Trompenaars, Bennett, Kluckhohn en Strodtbeck genoemd als belangrijke punten van verschil tussen culturen:

  1. Macht en verantwoordelijkheid. Hoe de relatie mens-natuur wordt gedefinieerd valt grotendeels uiteen in drie benaderingen: een beheersingsoriëntatie, een oriëntatie van nederigheid of onderwerping genoemd, of het harmoniemodel. 
  2. Tijdsbenadering. Hoe zie jij tijd en hoe ga je ermee om? Is tijd overvloedig of schaars? Hanteer je een monochroom of polychroom tijdsgebruik? Oriënteer je je vooral op verleden, heden of toekomst om beslissingen te nemen? 
  3. Identiteit en zingeving. Hoe geef je je leven zin? Is dat door wat je doet of door wie je bent? Bepaal jij hoe je leven er uitziet of geeft een gemeenschap vorm aan jouw leven?
  4. Bedrijfsstructuren. Op welke manier wordt er gewerkt in de organisatie? Kiest men voor een universele benadering of wordt er decentraal en particularistisch gewerkt? Welke mate van hiërarchie vigeert in de samenwerkingsrelaties? Werk je in een competitieve of op samenwerkingsgerichte omgeving?
  5. Territoria en grenzen. Hoe baken je je persoonlijk ruimte af? Hoeveel ruimte heb jij nodig? Wanneer komt iemand te dichtbij? Hoe ga je om met fysiek contact? Wat is wel of niet passend?
  6. Communicatiepatronen. Mensen communiceren met elkaar op directe of indirecte manieren, formeel of eerder informeel. 
  7. Denkpatronen. Naast wat we denken kan ook hoe we denken een verschil zijn tussen mensen: denk je inductief of deductief, analytisch of eerder systemisch? 

Deze verschillende culturele oriëntaties kunnen een rol spelen als thema of inhoud in coaching: bv. iemand heeft het moeilijk met de hiërarchische manier waarop de organisatie werkt en waarin hij geacht wordt zich in te voegen, ook al is dit niet zijn manier van zich te organiseren. Deze oriëntaties spelen echter ook een rol in het coachproces zelf. Coachen en je manier van coachen is dus niet waardenvrij.  

Cultuursensitief coachen: do’s and dont’s

Er zijn benaderingen in het interculturele werkveld die erg binair zijn, zwart-wit, wij-zij. Er zijn ook benaderingen die uitgaan van een brede diversiteit en die betogen dat je gelijkenissen vooral als ingangspoort moeten nemen. Het lijkt wel een pendelbeweging tussen enerzijds exotisme of cultuurrelativisme en anderzijds kleurenblindheid of doorgedreven universalisme. Ik pleit voor een inclusieve manier van denken en handelen, ook op vlak van coachen. Het heeft geen zin om de gewoontes van de 175 verschillende nationaliteiten die in jouw stad leven te leren kennen en/of ermee rekening te houden bij elke move die je maakt in je coachproces. Dit leidt tot stereotypering van je coachees en verkramping bij jezelf als coach. Het is daarentegen ook niet aangewezen om iedereen gelijk voor de wet te behandelen, want we zijn niet gelijk. We zijn gelijkwaardig. Er zijn evenveel verschillende manieren van gedrag en zienswijzen als dat er mensen rondlopen op deze planeet. We herkennen bij elkaar wel universele thema’s en vragen, ook in het coachwerk, maar de oplossingen die voor mij werken zullen niet de oplossingen zijn die voor jou werken. Ieder individu is een uniek persoon die culturele bagage heeft en daar dynamisch mee omspringt. En niet alleen etnisch-culturele identiteit speelt een rol. Elke persoon staat op een kruispunt van meerdere identiteiten.

Als je dus wil coachen rekening houdend met de factor cultuur, ga je …

… openlijk spreken over levensbeschouwing,

… nadenken over passende coaching vanuit ik- én wij-perspectieven,

… een holistische kijk ontwikkelen op de coachvraag,

… je bewust zijn van eigen vooroordelen en witte privileges.

Intercultureel coachen is een skill én metaskill voor elke coach

Coachen als verschil ertoe doet is actief aan de slag gaan met culturele oriëntaties in het coachproces, omdat ze een meerwaarde vormen in het uitdagen, in perspectiefwijziging, in het inspireren van je coachee. Je coacht ook met oog voor verschil, voor anders-zijn van je coachee. En tot slot coach je van harte, zodat de ander voelt dat hij/zij ertoe doet.

De superdiversiteit kunnen we bij ons coachwerk niet meer ontkennen. Maar meer nog is het een kans om uit ons vertrouwde denken en handelen over coaching te komen. De ander, die anders is, nodigt ons uit te kijken naar wat voor ons zo vertrouwd is en er het vreemde of ongewone én het waardevolle van te zien. In die zin is intercultureel coachen een skill, een vaardigheid die je kan aanleren. Je kan als coach groeien in het coachen op een intercultureel competente manier en je kan je de inhoud van interculturele competentie eigen maken en daarop coachen. Maar meer nog is het een metaskill: intercultureel coachen nodigt je uit in de spiegel te kijken, jezelf als coach af te vragen hoe je bent bepaald en beïnvloed door jouw cultureel referentiekader en hoe de ander voor jou een groeikans kan zijn door de ongewone vragen, het nog niet begane pad en de conflicterende waarden niet uit de weg te gaan. Zo wordt intercultureel coachen ook een innerlijke leerweg voor ons als coach.

“Het ten volle benutten van culturele verschillen is een proactieve houding. Je gaat op zoek naar juweeltjes in je eigen cultuur (of culturen) en speurt naar schatten in andere culturen. Je stimuleert je coachees om hetzelfde te doen. De kostbaarheden nemen de vorm aan van nuttige inzichten en alternatieve benaderingen van problemen, en kunnen gevonden worden in de wijsheid die wij mensen wereldwijd en in de loop der tijd hebben opgedaan.” (Rosinski, 2013, p. 59)

Auteur: Fanny Matheusen is transitiepedagoog, coach en trainer in interculturele competentie en eerste instructor Deep Democracy in België. Mede-auteur van het e-boek ‘Interculturele competentie door en in coaching’ en auteur van het boek ‘Mijn held is een hulpverlener’. www.goes-thing.be

Bronnen

Bos, M. (2012) Coachen en diversiteit: een pragmatische kijk op modellen die werken. Houten Bohn Stafleu Van Loghum. 

De Graef, G., Krols, Y., Matheusen, F. & Simons J. (2011). Interculturele competentie: een raamkader. In: J. Simons (Red.), Handboek Interculturele Competentie. Brussel: Politeia.

De Graef, G., Matheusen, F., Simons, J., Krols, Y., De Troy, D., Minne G. & Bastiaens, J. (2011). Intercultureel handelingskader: een benadering vanuit CIMIC. In: J. Simons (Red.), Handboek Interculturele Competentie. Brussel: Politeia.

Matheusen, F. (2016) Mijn held is een hulpverlener. Over zorg in de superdiverse samenleving. Lannoo Campus. 

Matheusen, F. en De Graef, G. (2015) Interculturele competentie door en in coaching. Niet-gepubliceerd eboek: www.goes-thing.be

Philippe Rosinski (2013) Intercultureel coachen. Nieuwe inzichten voor het ten volle benutten van verschillen. Pearson.

Procee, H. (1991). Over de grenzen van culturen. Voorbij universalisme en relativisme. Meppel: Boom.

Senge, P., Scharmer, O., Jaworski, J. en B.S. Flowers (2013) Presence, een ontdekkingsreis naar diepgaande verandering in mensen en organisaties. Academic Service. BIM Media BV.


[1]Het 9 componentenmodel is ontworpen door CIMIC, het expertisecentrum Interculturaliteit verbonden aan Thomas More. Gepubliceerd in het handboek ‘Interculturele Competentie’, uitgegeven bij Politeia.